L’AQUILA – di Paola Retta – Proseguono gli approfondimenti sul tema Mobbing e come già spiegato nel precedente articolo “Mobbing. Cos’è e perché avvilisce il lavoratore” (se sei curioso clicca qui e scarica il podcast e l’articolo), si era arrivati alla conclusione che il Mobbing ed il Bullismo esistono da sempre, ma che adesso abbiamo strumenti per individuarli e curarli attraverso la scienza e controllarli e punirli attraverso la legge.
Per riconoscerli, occorre innanzitutto capire approfonditamente le differenze tra una relazione conflittuale normale ed una relazione conflittuale aggravata da fattori che sfociano nel patologico [1].
Ancor prima, va fatta una distinzione tra i rapporti complementari e quelli simmetrici: nei primi, uno dei due partecipanti ha un ruolo subalterno, come tra genitore e figlio o tra un capo ed un sottoposto, negli altri c’è uno scambio alla pari, ad esempio tra due colleghi o tra due membri di una coppia.
Quando questi due tipi di relazione assumono connotati di rigidità diventano patologiche. La relazione complementare è rigida quando si esprime sempre secondo lo stesso pattern comportamentale: uno dei due ha il potere e l’altro deve rimanere nella relazione, per volere di chi ha il potere, rigidamente in uno stato di subalterno. Riprendendo l’esempio della relazione genitore -figlio, è importante sapere che questa deve andare incontro ad una evoluzione: il rapporto dovrà passare per la parità man mano che il figlio cresce fino ad assumere, durante la vecchiaia del genitore, una connotazione di accudimento invertito, quindi la relazione si ribalterà ed il figlio ormai grande acquisirà potere. Se si rimane nella complementarietà rigida di un genitore anziano che comanda ed un figlio più che adulto che subisce il comando, sicuramente si andrà incontro a delle problematiche relazionali disfunzionali connotate da conflitto aperto o mascherato (cioè non esplicitato ma che comunque agisce come una forma di veleno all’interno della relazione, intossicandola). L’altra forma patologica di relazione è quella simmetrica rigida in cui vi è un rapporto di parità, ma uno dei due partecipanti non la riconosce, cercando di trasformarla, attraverso il conflitto, in una complementare rigida. Quello che differenzia maggiormente le relazioni normali da quelle patologiche, dunque, è la rigidità delle posizioni al loro interno. Trasportando questo discorso in ambito lavorativo, ne consegue che da relazioni rigide patologiche si arriva al mobbing. Dopo il premio Nobel Konrad Lorenz [2], che ha coniato il termine Mobbing ed ha indagato il fenomeno partendo dal regno animale, il primo studioso che ha approfondito il bullismo/mobbing nel contesto lavorativo, e quindi non solo come comportamento patologico dell’essere umano, è stato Heinz Leymann [3] che, nato in Germania nel 1932, acquisisce la cittadinanza svedese negli anni 50 e proprio in Svezia si laurea prima in Psicologia Pedagogica all’Università di Stoccolma e poi consegue un dottorato di ricerca in Psichiatria all’Università di Umea, dove rimase ad insegnare, esercitando anche come psicologo.
Negli anni 80 ha aperto la strada alle osservazioni sul mobbing basandosi su uno studio dettagliato riguardante un certo numero di infermieri che si erano suicidati o avevano tentato di farlo a seguito di eventi accaduti sul posto di lavoro, da cui ricava che l’elemento alla base delle relazioni mobbizzanti è il conflitto [4].
Senza scontro, non esisterebbe mobbing. Ma questo sarebbe un mondo utopico ed ideale.
Nella realtà, invece, tutti noi possiamo dissentire, e siamo liberi di farlo, ovviamente, rispetto al comportamento di un altro partecipante alla relazione; quando il dissenso, però, è costante, continuo e non lascia spazio all’approvazione o comunque ad una risposta positiva e/o evolutiva, in cui il potere relazionale sia bilanciato e ridistribuito, si crea una relazione rigida ossia tossica in cui uno domina affinché l’altro sia sempre in una posizione subalterna, soccombendo.
Possiamo dire che siamo di fronte ad una relazione complementare rigida, come abbiamo già visto nel rapporto genitore – figlio, quindi.
Alla base di molta psicopatologia ci sono relazioni disfunzionali rigide, se prendiamo come esempio un rapporto di coppia in cui non vi è una relazione paritaria ma una relazione connotata da complementarietà rigida, in cui l’evoluzione di chi è in una posizione down è completamente compromessa, tale conformazione relazionale potrebbe portare, come nella maggior parte dei casi, ad una conflittualità sommersa o manifesta che nel migliore dei casi renderà difficoltoso il rapporto fino ad esacerbarsi sfociando in comportamenti o stati psicopatologici. La relazione complementare rigida sul luogo di lavoro si può manifestare nel seguente modo: chi ha il potere, per formale gerarchia o per appropriazione indebita del potere stesso, lo usa in modo disfunzionale e improduttivo, non riconoscendo le competenze o squalificando il collaboratore; inoltre non si assiste ad una modifica nel tempo delle posizioni dei partecipanti, non vi è, cioè, il riconoscimento dell’altro come persona autonoma e competente che viene, anzi, sempre caratterizzato in termini negativi.
Nella relazione simmetrica patologica sul posto di lavoro, si crea conflittualità tra due lavoratori di pari grado; uno dei due, non accetta la relazione paritaria con il collega ed agisce il conflitto per imporre all’altro una posizione complementare rigida. [5]
Insomma, in entrambe le situazioni, uno dei due partecipanti esercita il potere con intento doloso e nei casi più gravi di mobbing si assiste a dei veri e propri comportamenti persecutori.
Secondo Leymann [6], tuttavia, qualsiasi azienda tende a garantire al suo interno rapporti equilibrati e normali, a vantaggio della produttività. Tutto ciò che esula da questo equilibrio diventa un problema che, se non risolto in breve tempo, genera i conflitti che sono alla base del mobbing.
Quest’ultimo, quindi, provoca un danno non soltanto al lavoratore-vittima, ma anche all’azienda stessa. Approfondiremo questo aspetto dal punto di vista criminologico anche in altri articoli, senza tralasciare il punto di vista legale che potete approfondire ascoltando il podcast o leggendo l’articolo del legale di Mobbilla.
Per maggiore approfondimenti su questa puntata clicca qui.
[1] Paul Watzlawick, J. H. Beavin, D. D. Jackson, “Pragmatica della comunicazione umana. Studio dei modelli interattivi, delle patologie e dei paradossi”. 1978. Astrolabio Ubaldini Ed.
[2] Konrad Lorenz, “L’aggressività. Il cosiddetto male”, 2021. Il Saggiatore Ed.
[3]Heinz Leymann, “La persécution au travail”, 2002. Seuil Ed.
[4] Juan Gerardo Avila Urdaneta, “Molestie sul lavoro o mobbing come causa di incidenti sul posto di lavoro: Analisi dell’influenza delle molestie sul posto di lavoro o del mobbing … causale degli incidenti sul posto di lavoro”, 2021. Edizioni Sapienza
[5] Paul Watzlawick, John H. Weakland, Richard Fisch, “Change: la formazione e la soluzione dei problemi”, 1978, Astrolabio Ubaldini Ed.
[6] G. Favretto, “Le forme del mobbing. Cause e conseguenze di dinamiche organizzative disfunzionali”, 2005, Raffaello Cortina Editore.
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